Descubre que es un Cv Ciego, como se elabora y cuales son algunas de sus ventajas e inconvenientes
CURRICULUM CIEGO ¿QUÉ ES?
Es un modelo de CV que excluye todas las referencias personales, tales como nombre, sexo, edad, nacionalidad, estado civil y fotografía.
En este tipo de CV únicamente encontraremos información relacionada con la trayectoria académica y profesional y habilidades de quien lo escribe.
De esta forma, las personas encargadas de la selección de personal solo tendrán datos objetivos (educación, experiencia, habilidades y conocimientos) para evaluar si una persona es adecuada o no para un determinado puesto , sin que en esta decisión afecte el físico, la edad o la situación familiar.
¿PARA QUE SIRVE?
¿PARA QUE SIRVE?
Surge como solución para combatir la discriminación en los procesos de selección laboral.
Desafortunadamente, la discriminación laboral por género, raza o edad sigue siendo una realidad actual.
Mujeres, personas trabajadoras mayores de 45 años, personas con discapacidad, de otras nacionalidades… encuentran mayores dificultades para acceder al mercado laboral.
Diversos estudios han puesto de manifiesto la existencia de sesgos discriminatorios en los procesos de selección de personal y en los de promoción profesional.
Se descartan con mayor frecuencia a mujeres o a personas que tienen nombres con connotaciones extranjeras, o con edades consideradas “no idóneas “
Lo que debería importar a una empresa es el buen trabajo, no la edad ,o el género o el color de la piel de una persona. Sin embargo, los prejuicios nos llevan a elegir a personas y anteponer estas características a los méritos profesionales.
¿CUAL ES SU HISTORIA?
No es algo nuevo. Surgió en los 70, cuando las orquestas de Estados Unidos y Canadá en un intento de ser más inclusivas, decidieron hacer audiciones a ciegas ocultando la identidad de los participantes para saber si así se lograba aumentar la incorporación de las mujeres a las mismas, fomentando plantillas más equitativas.
A la hora de llevar a cabo una audición, se colocaba un biombo para que las personas responsables de la misma no pudieran ver al candidato/a. El resultado de estas audiciones a ciegas fue el esperado: efectivamente aumentó el número de mujeres que lograron incorporarse a las orquestas.
Pero el método no saltó a las áreas de recursos humanos hasta el año 2000.En algunos países europeos se utiliza como herramienta para luchar contra la discriminación en los procesos de reclutamiento. Estos son algunos datos:
En el Reino Unido surgió cuando el gobierno se dio cuenta de que había un sesgo a favor de los candidatos con un nombre anglosajón, lo que llevó a la discriminación contra aquellos cuyo nombre sugería que pertenecían a un grupo étnico diferente.
En Alemania se descubrió que las personas con un nombre alemán tenían más de probabilidades de ser contratadas que aquellas con un nombre turco.
En Francia, se descubrió que, incluso con currículum vitae ciego, los candidatos extranjeros y los distritos pobres tenían menos probabilidades de ser convocados para una entrevista, ya que el conocimiento del árabe era una forma de identificar su raza.
En este vídeo se explica cómo se realizaron las audiciones a ciegas
EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS
Es nueva tendencia se está abriendo camino en el mundo del reclutamiento para establecer un cambio de paradigma en los procesos de selección.
Con la implantación de un CV anónimo, se quiere reducir la brecha salarial, potenciar el acceso de más mujeres a puestos de responsabilidad, y ayudar a desarrollar medidas de igualdad y conciliación.
Existe una iniciativa para implementarlo en los procesos de selección de candidatos al que se han sumado numerosas empresas.
IKEA Todas aquellas personas que optan a un puesto de trabajo en la multinacional sueca ya no hace falta que aporten en tu CV una foto, ni datos personales, ni sexo, ni edad ni nacionalidad.
La primera prueba obtuvo unos resultados más que adecuados. Tras seleccionar 18 personas a través de su cv ciego, 15 de ellos superaron la entrevista y el proceso de selección al completo.
Un porcentaje superior al 80% fue aceptado en la empresa tras haber sido seleccionado sin conocer información sobre su edad, sexo, imagen…
¿Como se elabora un cv sin datos personales?
1.Datos de la oferta de empleo. La información personal que se suele incluir en el apartado inicial se puede sustituir por datos sobre la oferta de empleo: la fecha de la aplicación y el nombre del cargo al que se aspira.
2.Datos de contacto. En esta sección se puede añadir el DNI, un teléfono y una dirección de correo electrónico.
3.Formación. Para que sea un currículo totalmente anónimo se recomienda evitar información como cualquier fecha y el centro educativo donde se ha estudiado.
4.Experiencia laboral. Aunque se trate de un modelo anónimo, es importante destacar la trayectoria previa, ya que sirve para demostrar la adecuación a la oferta a la que se postula.
En este vídeo podéis ver algunos consejos para su elaboración
¿Cuales serían sus beneficios?
ØDotar de mayor transparencia. El proceso de selección evita
decisiones basadas en criterios subjetivos.
ØEvitar la discriminación. Las posibilidades de acceso a
entrevistas de trabajo son las mismas para todos los candidatos.
ØIncrementar la diversidad de
perfiles. Se
eliminan los estereotipos y se puede incrementar la contratación en
ciertos colectivos minoritarios que antes estaban más marginados.
ØConseguir mayor fiabilidad. Símbolo del compromiso de la empresa
de centrarse únicamente en las habilidades y las cualidades de sus
trabajadores.
ØFavorecer la búsqueda de empleo. Las personas que no están en
búsqueda activa de empleo pueden animarse a buscar un nuevo empleo, motivadas
por la transparencia y la igualdad de oportunidades de los procesos.
¿Y sus inconvenientes?
ØDescarte inicial. La información que aparece en el currículum puede malinterpretarse y actuar en contra del candidato si se saca de contexto .En determinadas organizaciones “tradicionales” por el mero hecho de recibirlo ya pueden ser descartados.
ØDilatación de los procesos selección. Se retrasa esa discriminación a otras etapas del proceso de selección.
ØConsiderable inversión en formación y nuevas tecnologías. Implementar los procesos de selección anónimos puede ser un proceso lento y costoso. Para poder aplicarlos es necesario asumir esta inversión, algo que las empresas pequeñas no están dispuestas a desembolsar.
ØNo está inserto en la filosofía y cultura empresarial. En las redes sociales, hay muchos estudios que indican que un perfil sin foto resulta menos atractivo que uno con foto, y que incluso puede generar cierta desconfianza.
Tu opinión es importante
- ¿Crees que deberíamos apostar por este tipo de CV?
- ¿Crees que su aplicación ayudará a luchar contra la influencia de los prejuicios en los procesos de selección?
- ¿Tiene más beneficios o inconvenientes?
- ¿Funciona este modelo en el mercado laboral actual?
- ¿Crees que deberíamos apostar por este tipo de CV?
- ¿Crees que su aplicación ayudará a luchar contra la influencia de los prejuicios en los procesos de selección?
- ¿Tiene más beneficios o inconvenientes?
- ¿Funciona este modelo en el mercado laboral actual?
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